Skuteczny sprzedażowy zespół rycerzy Jedi

Nieraz jestem pytany jak właściwie wygląda szkolenie. Z technicznego punktu widzenia. Wiec dziś o tym opowiadam/piszę.

Klient który decyduje się na szkolenia dla swoich pracowników robi to głównie z jednego powodu. Nie jest zadowolony z pracy i efektów pracowników. Więc chce zwiększyć tę efektywność. Chce też opinii, oceny danego pracownika i propozycji dalszych działań wobec nich.

Biorąc pod uwagę potrzeby przedsiębiorcy i moje doświadczenie szkoleń potrzeby są zazwyczaj następujące:

Jak znaleźć właściwego pracownika?
Jak zwiększyć efektywność pracy?
Jak więcej sprzedawać?
Jak radzić sobie z trudnymi pracownikami?
Jak założyć biznes?

I tu zaczyna się pierwszy punkt szkolenie – jaki problem ma klient?

Zaraz za nim drugi – Jak rozwiązać problem?

Jak to później wygląda praktycznie u klienta? Jeden z przykładów znajdziesz w audycji poniżej.

Diagnozuje pracowników i na końcu podaje możliwe rozwiązania co zrobić dalej z danym pracownikiem.

Najczęściej zastosowane rozwiązanie po-szkoleniowe to ( w wielkim uproszeniu bo rożne mogą być potrzeby klienta)

Propozycja rozwoju danego pracownika/pracowników
Propozycje rozwoju, warsztatów czy szkoleń na które można wysłać pracownika/pracowników
Propozycja regularnego dokształcania w jakiejś dziedzinie ( oferta moja lub innej firmy)
Przeszkolenie pracownika by był szkoleniowcem/kontrolerem i regularnie (na początku pod moim nadzorem) zarządzał i sprawdzał wyniki zespołu ludzi.

Poniżej znajdziesz schemat STRUKTURY UCZENIA SIĘ OD SIEBIE

Zaproponowany wariant zakładał które osoby(u góry: Witold i Kamila) o największej wiedzy z danego asortymentu sklepu miały uczyć inne osoby. Oczywiście możliwa tez jest opcja nauki równorzędnych pracowników samych siebie, lecz w praktyce działa to za wolno i nie jest świadomym działaniem. Ten przypadek zakładał że pracownicy będą mieli przygotowany spis elementów do nauczenia się. Tak żeby można było weryfikować ci jakiś czas wiedzę która została im przekazana.